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你是不是对猎头的理解有误差?

2022-05-04 04:00      点击次数:

一位从法律跨界成为百万年薪高管招聘的创业者,倍佳国际Wootree的创始人沃倩Jo。本科就读于对外经贸大学攻读国际经济法,后进修北京大学国家发展研究院的工商管理硕士,参与了复旦大学EMAP心理学项目。15年获得了英国Talent Dynamic高级职业规划师资质,在20

  一位从“法律”跨界成为“百万年薪高管招聘”的创业者,倍佳国际Wootree的创始人沃倩Jo。本科就读于对外经贸大学攻读国际经济法,后进修北京大学国家发展研究院的工商管理硕士,参与了复旦大学EMAP心理学项目。15年获得了英国Talent Dynamic高级职业规划师资质,在2011年创办倍佳国际Wootree,至今11年。

  本次受UIBE阿波罗股权投资俱乐部邀请于3月24日为UIBE的师弟师妹们进行了“用天赋测评助你职业规划”的分享会,为新、旧职场人从一个专业顾问视角提供终生受益的建议。

  在职场,无论你是新人,还是职场“老泡”,一份“好”的履历必然起着决定性的作用,简历是你给予雇主最直接的第一印象。

  当顾问拿到一份简历时,首先最关注的是候选人的跳槽频率。每个行业都有它自己的职业生涯周期和发展轨迹,宏观看整个C level市场,基于(倍佳国际Wootree11年滚动高管数据测算)背后隐藏的CEO跳槽频率平均年限是5.4 到7.6年。换句话说,三次跳槽足以让你成为一个很好的CEO,所以制定职业规划是未来综合管理人才当下立即要开始的行动。

  再说到业绩指标,没有业绩的高管基本是在企业“耍流氓”,猎头在找高管时,业绩绩效结果是考察一位高管成功与否的重要指标,很多普通职员可以讲的理由,在高管层面被视为“借口”。所以如果为了未来往管理层走,当下的业绩结果是你的奠基石。

  如果你刚步入职场,未来准备往管理层发展,大家可以去看一下什么样的领导力方式是自己喜欢的方向,并朝此方向进步。除了一些硬性指标,合格的高管候选人软性特征也是需要与企业文化保持一致,需要了解自己真正的天赋和性格秉性,越了解自己,越容易早日找到更契合的平台团队共同发展,而非单一的“大平台”“名企”等这些名头。

  倍佳顾问团队在过往的十余年高管招聘中总结到,高管招聘:成也文化,败也文化之说法。但这里的文化匹配,是指您已经抵达高管层的相互契合,非妥协而来。面具只是一时之举,非一世之用。让自己在顺流的状态下,更容易发挥自身价值。

  第三个重要指标就是你的晋升速度,对于C level的候选人,每日都在进步,学习成长,总结是自己的必修课。所以每年一次公司层面的成长晋升,也是相对必然。

  在倍佳服务过的候选人中,成功跳转跨界的高管占比16%,这一数字在2020年后提升到27%,倍佳因此成立了跨界转型的后台支持组,有专门的跨界顾问为需要跨界转型的候选人提供3天的咨询访谈,挖掘其身上的跨行业相关价值,摸排可能的跨界方向,共同规划下一行业,顾问在完成以上任务后,为跨界人才定向沟通企业需求。从2020年至今,我们已经为4期,86人提供了跨界个性化服务。并为目前开放性较高的企业客户提供了一批有质量、性价比较高的职场高管。新进签约愿意接受跨界转型的客户21家。

  猎头眼中的候选人层级大致分为ABCD这四大类,正如刚才提到的,跳槽频率一定是将候选人归类的最重要指标。

   A类候选人的平均跳槽年限为5年及以上,这也暗示了他们具备的部分软性特征,他们的情绪是稳定的、具备责任心和担当、做事有头有尾;具备清晰和缜密的逻辑思维,沟通顺畅,不卑不亢。

   B类候选人的平均跳槽频率是3-5年,他的情绪起伏波动适度,做事追求过程、绝大部分工作有结果;沟通有理有据,但基本上按照上级的方针执行,对出跳框架(Out of box)的事物有局限性和过强的风控意识。

   C类候选人的平均跳槽频率是1-3年,他们逻辑性一般尚可、对事务的总结性高度不高,沟通连贯性不强,工作时情绪波动不定,做事情不够注重,绩效结果一般也为B-及以下。

   D类候选人几乎是每年都在跳槽的,离职的原因都是因为“别人”,自己在职场受到了很多“委屈”,每年停滞不前,原地踏步的原因也因为公司发展问题等外因,尚未开始开始了解自己。

  由以上四大分类,可以看出,履历只是敲门砖,用人企业和猎头顾问除了需要候选人满足硬性条件外,80%注重的是一个人的软性特质。

  薪资是一个极其有代表性的指标,它直接地反映了一个人的市场价值,在应聘过程中也是一个重要的谈判条件。每个岗位的不同,背后的增长差距是很大的,薪酬在不同的企业里,由于绩效考核不同,表现形式也是不同的。所以首先要清晰自己行业岗位的晋升和职级体系,这也可以帮助你在做职业规划的时候建立一个明确的目标。

  在复旦EMPA课程中,一位来着复旦的心理学教授,给出的一张表指出所有人付出的前85%的努力可能是一样的,但介于85%到100%中间那15%的努力是需要双倍甚至更高的付出。职场人一定要提前设定职业生涯中阶段性的晋升,只有严格的自我约束才能够抵达最终的里程碑。

  我们先来说说薪资的是怎么衡量的,你承担的责任、拥有的权利、和获得的薪酬是成正比的,也就是我们说的责权利。或许你会觉得在这家公司赚了点便宜,等再回归到市场上,还是会为之的工作重新买单。你担多大的责,公司就会给你相应的权,那么这些权就会转化成你的成就和价值,再年中/年低转化成奖金/Carry等其他方式发放给你,形成薪酬总额,也就是我们说的薪酬包。高管不是赚月薪的,我们一般谈年薪。这样的规律是不区分行业的,因此责权利是相对公平平等的。

  不同点在于,企业正处于什么发展阶段。是初创期(创业企业)、成长期(医药/互联网)、成熟期(大型互联网)还是衰退期(教育)?是基础类岗位,还是综合管理岗?我们拿一个经理到总监这个级别的职位举例10年的变化,基础岗位的变化绰绰有余,但是专业管理岗的岗位这10年的变化是有4倍的增长。

  职级和薪酬是双向奔赴的,作为一个独立个体,你要经常思考的一个问题是你和薪酬的关系,日常生活里面薪酬只是个数字。当到了选择工作岗位的那一刻它就变成了一个门槛,直接关系到你职业规划的重新排序。

  自我认知体现在对自己位置的合理洞察和理解,知道自己是谁、你的价值、想要什么、包括自己行为和心理状态的认知。根据我们以往的统计,76%的成功转型晋级的人对自己的能力和项目当中所扮演的角色有着清晰的自我认知和定位,82%的未能成功转型的人对于自我认知是模糊的。打开了自我认知之后,需要通过极为敏捷的学习方式去改变自己,因为我们这个世界是变化的、市场是变化的、形势也在变化。

  各方面的不确定性迫使我们要具备敏捷的学习和适应能力。不难发现,每个转型成功的职场人需具备快速适应新企业文化、领导风格、包括新团队的整体氛围的能力;并可以在最短的时间内开始发挥价值。情商在此处开始发挥作用,当你做到高级管理层时,80%用的是情商,20%才用的智商。

  最后是系统性思维,不是逻辑思维。系统性思维是我们针对每一件事物先综合后分析的标准化流程,例如人力资源这个行业针对每一个人去做的人格分析。可以通过不同的事物进行对比,去优化自己的系统。数据表明71%具备系统性思维的人在新平台会有卓越的表现,当你拥有了系统性思维就很难在一个新的领域里面被别人PK下去。

  “每个人都身怀天赋,但如果用爬树能力来评判一条鱼,他终其一生以为自己愚蠢。”

  天赋能动力是一种分析工具。在英国,这是有一个7天的闭门课程。全世界已有通过500,000用户通过天赋原动力找到了自己的方向并顺利起航。你可以了解不同类型是什么样子的,具备哪儿些特征,以及如何应用这些信息达到增强信任、使事情运作更顺畅的目的,从而提升领导效率。

  我们每个人都有自己的天赋,通过天赋能动力测试可以帮助你比较精准的定位自己,并将自己的天赋发挥到极致。Creator创作者的代表人物是乔布斯,他在体系中起到发动机的作用。如果一个人很喜欢把一件事从0到1做起,那这种人适合创业。再说比尔盖茨,他是典型的Support支持者,喜欢支持别人,是团队里的Cheer leader。如果你是明星Star这种气质的人,像马云一样很喜欢在台上演讲,感受来自观众的回馈,人越多越兴奋,那么这就是他的一个天赋来源。精准的定位会让你少走很多弯路,提高晋升速度。

  无论你是即将毕业的学生,还是已经打拼数年的职场人,制定职业规划永远不算太早或太晚。可能你对眼前的路不够清晰,专业的顾问会以行业的视角带你明确、解析、规划、和制定方案。

  一个好的猎头顾问在你的职业生涯里会扮演一个非常重要的角色,他会长期伴随你的职业发展;当你遇到坎坷的时候或是有职业困惑的时候,会给你提供有效的市场信息并带你从更高的思维和角度去思考,而不是卡在自己的瓶颈里。无论对客户端还是候选人方,猎头顾问都会站在一个中立的角度,为招聘方寻找最合适而不是最优秀的候选人。同时,保证候选人真正的市场价值。

  那么,猎头顾问是如何确保候选人拥有最实际的市场价值又不会在后期受阻呢?专业的猎头会去帮你做一个很好的优化,了解你未来的长期职业规划是什么、当前的阻力在哪里,再帮你提炼出过往值得展示的重要信息并保证不会有任何造假成分。

  职业规划的好处是让你在有限的职业生涯内,做好一个相对精准的职业规划,并可以在每一步跳转中,从容不迫,转身落地。

  倍佳学院课程,长期以来,以解决业务增长或提效的基础价值观为企业提供多层次全流程的人才发展解决方案。

  院长张少林博士选择与具备专业背景且致力于通过自身价值帮助企业解决商业瓶颈的专业教练、咨询顾问伙伴长期合作研发课程。

  我们与企业伙伴携手,从其真实需求出发,提供更优思路并通过多样性的培训方案进行落地实施,帮助不同组织从人的层面解决其发展阶段所面临的瓶颈,以实现更好发展。

  在十年行业深耕的过程中,我们不断探索并创建出一个有效、定制化且共赢服务方案不断成长。我们的解决方案在长时间以来被认为是处于成长阶段组织与变革阶段组织在面临人才规划及培养时的高效手段之一。我们的专家伙伴结合组织发展的历史路径与愿景,根据当下商业环境发展趋势,帮助组织成就人才培养的最优结果。

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